Manager un élu CSE : Subir ou maîtriser ?
Quelles informations le service RH doit transmettre à un manager qui encadre un élu du CSE en début de mandat ? Subir ou maîtriser ?
Lorsqu’un collaborateur devient élu du CSE, le manager de proximité se retrouve face à un défi : comment concilier activité opérationnelle et exercice du mandat ? Pour éviter que le manager subisse la situation, le rôle des RH est crucial : fournir les bonnes informations et outils dès le départ.
- Les droits et obligations de l’élu CSE
Le manager doit connaître :
- Les heures de délégation : 10 à 34 h/mois selon l’effectif, rémunérées comme temps de travail.
- La liberté de déplacement pour exercer le mandat.
- Le droit à la formation (santé, sécurité, économique).
- Le statut protecteur : toute sanction ou licenciement nécessite l’autorisation de l’inspection du travail.
- Les impacts sur l’organisation du travail
Le service des ressources humaines doit expliquer :
- Comment planifier les absences liées aux heures de délégation.
- Les règles de report ou mutualisation des heures.
- Les obligations de neutralité et non-discrimination dans l’évaluation et la carrière.
- Les outils pour anticiper et dialoguer
- L’entretien de début de mandat : clarifier les modalités pratiques, ajuster la charge de travail, prévenir les tensions.
- Tableau de suivi des absences pour concilier mandat et activité.
- Référent RH disponible pour toute question juridique ou organisationnelle. [www.faral.net]
- Posture managériale : accompagner sans subir
Les RH doivent rappeler que :
- Le mandat n’annule pas le lien hiérarchique.
- Le manager peut fixer des objectifs réalistes en tenant compte des heures de délégation.
- La communication transparente avec l’équipe est essentielle pour éviter les frustrations.
En résumé
Informer, anticiper et accompagner : trois leviers pour que le manager maîtrise la situation et transforme le mandat en opportunité de dialogue social.
👉 Article rédigé par Emmanuel Alba