Entretien préalable à sanction, la place du CSE
Lors des formations des membres du CSE, quand l’entretien préalable à une sanction est abordé et que les représentants du personnel prennent conscience qu’un collègue peut leur demander de se faire assister par l’un d’entre eux, les regards se croisent et les interrogations fusent dans les têtes : quel est mon rôle, que dois-je faire, je ne suis pas préparé à cela ???
Mon collègue m’imagine peut être, en tant que représentant du CSE, comme un super-héros, prêt à voler à son secours.
Avec mon costume invisible (mais très efficace), je vais aider le salarié à préparer sa défense, rassembler des preuves comme un détective privé, mais sans la loupe et le chapeau de Sherlock Holmes !
Avant de se mettre la pression et de se dire est-ce que j’accepte ou pas de représenter un collègue, il faut bien cerner le rôle du CSE lors de l’entretien préalable à sanction.
Tout d’abord, le rôle du représentant est de s’assurer du bon respect des procédures. Pour cela il faut instaurer un climat de confiance, expliquer bien au salarié que vous n’êtes pas là pour le juger, mais bien pour l’assister et le soutenir.
Dans un premier temps il faut s’assurer du respect des aspects réglementaires en vérifiant la régularité de la lettre de convocation (RAR ou remise en main propre) : les mentions obligatoires et surtout les délais de la convocation à l’entretien :
- Retenez que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
- L’employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires, ce délai débutant à la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits reprochés.
- La lettre doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La lettre doit également préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
Vous pouvez prendre connaissance des motifs de l’entretien indiqués sur la convocation, afin de conseiller le salarié. La difficulté est surtout liée à l’absence d’obligation pour l’employeur de préciser les faits reprochés au salarié dans le courrier de convocation.
Ensuite, un entretien cela se prépare :
- Le représentant du CSE peut aider le salarié à comprendre sa situation et à préparer sa défense : son parcours dans l’entreprise et les motifs de la sanction envisagée
- Il contribue à rassembler des éléments pertinents comme des témoignages ou des documents professionnels
- Il explique également au salarié le déroulement de l’entretien et les différentes options possibles
Pour cela, vous pouvez prévoir avec le salarié une ou plusieurs rencontres. Le délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien est alors fort utile.
Lors du déroulement de l’entretien, la place du représentant doit être claire :
- Il peut poser des questions, donner son avis sur les faits et compléter les explications données par le salarié
- Il s’assure que les droits du salarié sont respectés,
- Il favorise un dialogue apaisé
- Il peut également aider à négocier une issue favorable, comme une réduction de la sanction ou un départ négocié
- Il s’assure aussi du respect du contradictoire, c’est-à-dire : Les éléments reprochés au salarié son bien exposés pendant l’entretien Le salarié a la possibilité de présenter ses arguments La sanction n’est pas actée pendant l’entretien
Vos prérogatives se limitent ainsi à une mission d’assistance et de conseil de votre collègue. En revanche, assistance ne veut pas dire représentation.
Après l’entretien, le représentant du CSE peut continuer à soutenir le salarié en suivant l’évolution de la situation et en veillant à ce que les engagements pris lors de l’entretien soient respectés
L’apport d’assistance, de conseils, de soutien est peut être bien le rôle d’un super-héros, à vous de voir.
👉 Article rédigé par Pierre BARUSSAUD