Harcèlement ou recadrage ?
Le doute est-il encore permis ou est-ce que les managers font preuve de mauvaise foi, quand ils déclarent ne pas réussir à distinguer recadrage et harcèlement ?
En théorie la réponse paraît simple. Est-ce qu’un cadre a été posé par le manager à ses collaborateurs au préalable d’un RE-cadrage? Dit autrement… pas de cadre pas de recadrage.
Recadrage :
✔️ Factuel
✔️ Résultat -> AMELIORER la performance de mon interlocuteur
✔️ Echange et écoute
Harcèlement :
❌ Jugement de valeur
❌ Résultat -> NUIRE à mon interlocuteur
❌ Pas d’échange
Le terme de recadrage est aujourd’hui mal connoté, alors qu’il répond en toute finalité à l’ultime prérogative managériale. Celui d’ordonner le travail à réaliser. Dit autrement…pas de cadre… et potentiellement du harcèlement.
Le cadre que j’évoque est bien un contrat PRÉALABLE entre un manager
et ses équipes sur le travail à réaliser et sur ses conditions d’exécution.
Sans ce contrat fondamental, une dérive lors des échanges devient possible et…
▪️ Le jugement de valeur peut prendre sa place sur le factuel,
▪️ L’intention de faire grandir les personnes s’inverse en nuisance,
▪️ Le bureau se ferme de plus en plus et l’échange SAIN s’amenuise…
…et le harcèlement aime se cacher dans les détails.
Le mot de la fin adresse tous les managers: « Posez un cadre en amont avec vos équipes afin d’être légitime à recadrer. Si vous ne posez pas de cadre alors la dérive relationnelle n’est jamais loin…».
Article rédigé par 👉 Emmanuel Alba