Référents harcèlement

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Plus une mission est délicate plus elle mérite la mise en œuvre d’une équipe soudée et formée.

A l’instar des pilotes d’avion qui se réfèrent à la tour de contrôle pour les guider à bon port, la direction d’une entreprise a besoin de s’appuyer sur des personnes ressources forces de régulation du système.

Parmi les sujets complexes qui suscitent craintes, attentes et parfois conflits, les Risques Psychosociaux (RPS) demeurent en bonne place. SI la prise en compte du stress au travail est désormais assumée en entreprise, la prévention du harcèlement moral et sexuel est délaissée au profit d’une lecture juridique du sujet.

Les récentes lois du 3 août (renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes) et du 5 septembre dernier (pour la liberté de choisir son avenir professionnel) poussent les entreprises à questionner en profondeur cette question :

·         élargissement de la définition du harcèlement,

·         peines supérieures en cas de circonstances aggravantes,

·         obligation d’affichage des contentieux en cours,

·         désignation de référents sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Sur ce dernier point, il est important de pointer tout d’abord que le législateur a prévu deux dispositifs entrant en vigueur au 1er janvier 2019 :

1.       La désignation d’un référent « employeur » dans les entreprises de plus de 250 personnes.

2.       La désignation d’un référent « salarié » par le Comité Social et Economique (CSE).

Le paritarisme est donc de mise. Le règlement intérieur de l’établissement tout comme celui du CSE précisant les procédures internes pour faire appel à ces personnes.

Qu’en est-il de leurs rôles ? Le code du travail précise que ce référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. Attardons-nous sur la portée possible de ces 3 verbes d’action.

ORIENTER pose la question des acteurs ressources complémentaires utiles à court moyen ou long terme. Le référent n’est en effet pas le responsable ou l’aidant dans ces situations. La médecine du travail, la ligne managériale, la fonction RH, le CSE ont chacun des prérogatives et des cordes à leur arc pour actionner des solutions. La désignation du référent employeur ne transfert pas la responsabilité des agissements subis, ne dédouane pas les acteurs de leur rôle dans le processus de prévention.

INFORMER nécessite pour l’entreprise d’avoir construit au préalable des dispositifs (alerte, enquête, médiation, sanction, etc.). Le référent est alors celui qui guide dans un univers méconnu et souvent flou pour les différents acteurs de l’entreprise. Quel formulaire remplir ? Quelles seront les étapes, les méthodes ? Comment préserver une activité professionnelle dans les phases d’investigation ou de résolution synonymes d’incertitude et de tension ? L’information porte également sur les tenants et les aboutissants d’une démarche de remontée voire de plainte civile ou pénale. A l’heure de la médiatisation des comportements anormaux dans la sphère publique et de la libération de la parole, la clarification est de mise pour engager la meilleure démarche d’amélioration de la situation problème.

ACCOMPAGNER enfin est un verbe d’action ouvert qui au sens commun s’apparente à guider. Dans cette posture, le référent est tout autant celui qui est là que celui qui fait :

·         enquête terrain,

·         recueil et formalisation d’éléments de preuve,

·         restitution(s) aux représentants du personnel et à la direction avec préconisations,

·         régulation de la tension au niveau des personnes concernées et des collectifs de travail,

·         retour d’expérience,

·         sans oublier l’essentiel : sensibilisation du personnel, promotion des bonnes pratiques, etc. C’est-à-dire le rôle de sponsor.

Si le cadre légal pose les bases du rôle de ces nouveaux référents, nous pensons qu’il faut positionner quelques conditions de réussite afin de perfectionner le dispositif :

·         le référent sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pourrait voir sa mission élargie à la prévention des RPS et devenir ainsi un référent RPS tour de contrôle de la direction, du CSE et de l’ensemble des salariés sur des thématiques qui se conjuguent dans la réalité,

·         un dialogue social organisé et apaisé est indispensable afin de traiter les informations au plus tôt et dans un esprit de résolution et non d’opposition,

·         Dans le cas ou ces référents ne joueraient qu’un rôle superficiel, les autorités publiques seraient sollicitées et amenées à résoudre de façon plus brutale les situations extrêmes.



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